论文提要：
人民法院聘任制书记员制度实施以来，对于基层法院聘任制书记员工作职责，管理模式，职级晋升等方面都缺少详细规定，造成基层法院聘任制书记员队伍不稳定，也难以走上专业化、职业化、规范化道路，势必影响到司法案件质量的提高乃至司法体制改革的进程。本文以H省G县20名聘任制书记员队伍管理为样本，通过电话，阅读个人条件，访谈等方式进行考察。总结出当前基层法院聘任制书记员队伍存在：专业素质不高，工作职责不明确，管理不规范，队伍稳定性差，人员更换频繁，责任感不强等六大现象；分别从内心缺失职业认同感和归属感，重视程度不够和相关制度缺乏内外两个方面去分析造成目前基层法院聘任制书记员队伍管理不规范的现状成因；从提高认识和明确职责，完善法规和强化管理，完善保障制度等三个方面提出构建和完善基层法院聘任制书记员体制管理构建和完善的对策和建议。
（全文共9784个字）
主要创新观点
从考察样本入手分析得出问题，并深入分析了造成目前基层法院聘任制书记员队伍体制管理存在这些问题的原因，提出基层法院聘任制书记员管理体制改革构建和完善的观点：要实行单独序列和分类等级制度，强化职业保障，以期构建和完善科学合理的基层法院聘任制书记员队伍管理制度的对策和建议，从而为实施单独序列，造就一支高素质、职业化、专业化的基层法院聘任制书记员队伍而做出贡献。
关键词 书记员 聘任制 现状 缺陷 完善
“在劳动分工得以发展的当代社会里，分工具有整合社会机体、维护社会统一的功能。……社会发展的等级越高，它的专业化水平就越高。”(1)
——涂尔干
一、样本分析：基层法院聘任制书记员队伍现状考察
H省G县是一个有着180万人口的农业大县。该县位于H省的东南部，G县法院政法编制为156人，具有审判员资格的为99人，2017年首批入额法官为51人。2015全年审执结案件5993件，2016年全年审执结案件7933件。2017年上半年审执结案件5800件。2015年为了缓解案多人少的矛盾，提高司法效率，积极响应最高人民法院关于人员分类管理体制改革的号召，特招录了20名聘任制书记员。
（一）队伍基本状况
目前G县人民法院有聘任制书记员20人，从性别上来看，男性为10人，女性为10人；8个人已结婚，12个人未婚；具有本科学历的是10人，所占比例为50％，大专学历为9人，研究生学历为1人。
（二）年龄结构统计（表一）
年 龄 结 构 最大年龄 最小年龄 平均年龄 23—25岁 26—29岁 30岁以上
31 23 25.2 5人 13人 2
从表一年龄结构统计来看，该院20名聘任制书记员队伍的平均年龄为25.5岁，26岁以上为15人，最大的是31岁，最小的是23岁。
（三）专业和工作阅历统计
从聘任制书记员的专业来看，法律专业（含法律文秘）仅为4人，其余16人所学均是与法律无关的专业，有工作阅历的仅有3人，其余17人都是毕业不久的大学生。基层法院聘任制书记员队伍的法律专业素质不高，整体技能不强。他们虽然通过学习具备了审理案件所要求的一定记录能力，但是对于庭审记录依然存在不专业和不很规范的现象：例如对当事人的观点表述并不能很好的从专业性角度去归纳、整理、概括进行记录，其结果就有可能会严重影响到裁判文书的制作。
（四）职责范围和管理方式统计（表二）
庭 室分 布 人 民法庭 业务庭 立案庭 审管办 研究室 执行局
6 10 1人 1 人 1 1
从表二看出该院并没有对聘任制书记员进行统一集中管理，而是将他们直接分配到各个部门，并由各部门的负责人分别管理聘任制书记员日常工作和事务，实行分散式管理，并根据自己所在部门的需要自行管理和使用。对其职责范围及工作数量、质量亦无相应具体详细规定，缺乏日常管理和统一管理，缺乏对聘任制书记员工作的考核评价机制，造成队伍管理不规范。
（五）队伍稳定性差
到目前为止该院已有一名聘任制书记员考上了公务员，一名聘任制书记员考上了事业单位，其余还有几人正在积极的筹备公务员考试。法院招聘的聘任制书记员进入法院初衷无外乎三种即：对法院书记员职业的向往、毕业生作为将来择业的踏板，解决糊口问题的临时之计。当职业的新鲜感过后，在工资待遇较低、晋升途径缺乏以及工作任务繁重的压力面前，他们就会因为种种原因而离开法院去选择更好的工作岗位。相关政策对此规定也不明朗，基层法院聘任制书记员的合同续期到底能签多久，年纪大了还能否续签等等，这些都是困扰基层法院聘任制书记员队伍稳定的一个重要原因。人员更换比较频繁，正如有人所形容的那样“铁打的法院、流水的聘任制书记员，随到随走，再来再走。”
（六）责任感不强
大多数基层法院聘任制书记员认为，他们也是通过严格的程序招录进来的，希望能在工作中有一个明确的任职前景。基层法院聘任制书记员虽然在招录上明确要求是聘任制，但在实际工作中，其管理模式上与法院其他工作人员管理模式无异，没有一个专门管理规章制度。有的聘任制书记员责任感不强，认为自己仅仅是个打字员和干杂活的临时工而已，甚至有的聘任制书记员还认为文字记录的对错也是无关紧要的，不会影响到案件的审理和判决，不能很好的配合法官去完成庭审和相关的审判工作。有的聘任制书记员组织纪律涣散，不能很好的去遵守法院的各项规章制度，还有的聘任制书记员对待工作冷漠，缺少服务理念和司法为民的宗旨意识，甚至有的还不能严格要求和约束自己，有意无意的去泄露审判秘密，更有的甚至在诱惑面前还迷失自己，滋生新的腐败。
二、原因解剖：基层法院聘任制书记员队伍现状的原因
“问题是工作的导向，也是改革的突破口”。造成以上基层法院聘任制书记员队伍管理不规范的原因如下：
（一）内在原因：跳板心理较强和职业远景规划缺乏
1.编外感强烈，缺乏职业归属感。“聘任制书记员、合同化管理”这些术语“让社会缺乏认知和认同感，就连书记员本人也感觉低人一等。”。(2)不少聘用制书记员并没有把自己当作所在法院的成员，始终认为自己仅仅是法院招聘的的编外人士，是劳务派遣的服务人员，是法院大家庭中的另类。他们把所在法院仅仅当作从事其他工作的“跳板”。他们在内心深处根本就没有把书记员当成自己的终身职业，而是抱着“临时工”的心态，认为自己只不过是一个聘任制的合同工，聘用期已过，无法知道未来之路将走向何方。于是就先“投石问路”、“骑驴找马”，等有了更好地工作选择时候，就随时准备一走了之。
2.积极性不高，缺乏职业尊荣感。目前的聘任制书记员的政策和规定造成基层法院聘任制书记员的职务晋升渠道不畅，晋升空间缺失。同时待遇较低，就加剧了基层法院聘任制书记员的流动性和过渡性。当流动性都成为阻碍的时候，基层法院聘任制书记员在内心深处就会看不到职业前景和晋升的可能，也就谈不上责任感和职业成就期待感。转岗交流不够、发展空间较小、难以安心工作等问题留下的只有消极，思想懈怠，作风松弛，乃至绝望，从而造成工作积极性不高，职业尊荣感缺失。
3.跳板心理较强，职业远景规划缺失。缺少职务晋升空间，没有一个流畅的机制，是基层法院聘任制书记员最大的障碍。聘任制书记员就像“临时工”式的既没有眼前稳定的经济收益，也没有未来的预期发展前途，既不能像其他工作人员一样在体制内正常的晋升职级，更不能像其他司法辅助人员一样有朝一日会过渡选拔为员额制法官。聘任制合同期满能否续期，续期几年，年龄大了是否能续期等等都是一个未知数，考虑到聘任合同期一满就有可能会被解雇，心里看不到职业前景，惶恐不安地被聘任了几年的聘任制书记员都纷纷开始寻求新的职业，另谋新路。因此35岁之前的他们都在积极的参加公务员考试，事业单位招录考试等，只要有其他更好地去处，他们就会毫不犹豫的离开这个工作的岗位，在他们的内心深处仅把书记员的工作当作获取经验的跳板，缺少远景职业规划。
（二）外在原因：重视程度不够和相关规范制度缺乏
1.重视程度不够。每一起案件，从案件受理时的邮寄传票到审理结案，整理卷宗，归档存放等，书记员都要全程参与，独立或配合法官完成了许多工作。但是，人们往往只看到了审判法官的辛勤劳动和成果，却忽视了聘任制书记员所做的大量工作。聘任制书记员所从事的工作虽然都是一些辅助性的事务，但是却不容忽视，极为重要，他们所从事的工作是法院审判工作的基础和关键之一。聘任制书记员工作质量的优劣，不仅影响审判工作的质量和效率，同时还会影响到司法的权威和公信力。相对于法官而言，聘任制书记员工作虽然也具有很强的专业性，但是作为同样从事法律实务的聘任制书记员却很少被人冠以职业的称谓，在大多数人的眼中，聘任制书记员只是一个工作岗位，而非一种具有行业属性的职业。如果在思想上不能充分认识到聘用制书记员的职业的重要性，不能给予一定的待遇和职业保障，就难以调动他们工作的积极性和激发他们钻研业务的热情，最终会影响法院审判工作的开展。因此要加强宣传，让更多的人去了解关注这一特殊群体的付出与坚持，在工作上、生活中要给予充分的尊重和关心。
随着深化司法体制改革的不断深入，聘任制书记员的体制管理与审判制度不相协调的矛盾也日益突出，严重影响了法院工作的开展。长期以来书记员的管理体制是以保障审判工作的开展为中心，却忽视了聘任制书记员工作本身所具有的专业性和独立性特点。最高人民法院政治部主任徐家新指出：“开展聘用制书记员管理制度改革，旨在探索通过编制外聘用方式增补书记员，畅通书记员职业发展路径，规范聘用制书记员招聘、管理和使用，加强审判团队建设，发挥书记员在审判工作中的重要作用，为全面落实司法责任制、法官员额制改革奠定基础。”(3) 让专业人的去做专业的事，才能进一步提高办案的效率和质量，提升司法为民服务的水平。
2.培训制度缺乏。基层法院的聘任制书记员大多数都是从学校刚毕业的大学生，他们没有工作经验，也缺少一定的社会阅历。他们对于聘任制书记员岗位工作所需要的速记、速录等常规性、专业性工作在短期内一般还不能熟练掌握。另外法院系统内一般也不组织这样的岗前专业培训，同时每年的案件数量在快速激增，聘任制书记员自身也没有空闲时间来学习，造成书记员队伍整体业务素质不高，专业技能不熟练。
3.科学的管理方式缺乏。在案多人少，案件数量激增的背景下，审判人员工作量大增，在忙不过来时，有些审判人员就会把职责范围内的任务也交给聘任制书记员去承担一部分，像裁判文书的起草，案件的调解，执行工作等。对于聘任制书记员的管理模式是由各庭室自己管理的分散式管理。各庭室对于聘任制书记员管理的标准参次不齐，各部门对于书记员的要求也不一样，造成聘任制书记员工作量和对于技能掌握的程度也不均衡，同时也不利于人力资源的优化配置。
4.奖惩机制缺乏。很多基层法院对聘任制书记员实行的是一般管理机制，并没有建立聘任制书记员的激励和奖惩专项考评机制。没有制度的保障，他们大多数本着“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样、能干与不能干一个样，干长干短一个样”的态度。甚至有的认为“干的越多、越难、责任越大，干的越少、越易，责任越小，一点工作不干的则没有一点责任。”长此以往，奖惩机制缺乏，造成他们思想倦怠，工作积极性不高，被动应付，苦熬混日子心理比较严重。加上缺少监督制度，导致部分聘任制书记员作风纪律涣散，严重影响到审判工作的开展。
三、对策探究：完善聘任制书记员管理的对策和建议
（一）提高思想认识，明确其职责范围
思想是行动的先导，只有从思想认识上厘清聘任制书记员工作的重要性和现实意义，才能在具体工作中明确目标和方向，并在实际落实中激发改革创新的动力。“书记员管理制度改革将是人民法院人事制度改革的突破口和加速器。”(4)究其举措，其与十三五规划提出的“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念是相契合。
聘任制书记员工作虽然是法庭记录，整理卷宗等工作，但是这些工作对于司法质量的提升，司法效率的提高都将起着举足轻重的作用。“在办理案件过程中，一名优秀的书记员起到的作用，虽不能简单等同于审判员，但其辅助审判员顺利开展工作的重要作用无需多言，因为书记员绝不是可有可无的闲杂工，而是审判员最为得力的助手。”(5) 要转变以往聘任制书记员仅仅是法院临时用人的思想认识，进一步提高聘任制书记员工作的重要性认识，要坚决摈弃过去书记员工作是可有可无的错误思想观念，要把聘任制书记员工作的重要性提高到与司法工作的质量好坏息息相关的高度。“书记员管理体制的改革核心是建立书记员单独序列，他是法院人员分类管理改革的重要步骤，有利于完善法官管理制度，加速法官队伍建设进程。”(6)
根据聘任制书记员的工作性质和特点，建议在政治处下设置专门的部门管理聘任制书记员队伍，主要负责书记员的日常考核、奖惩措施，职级晋升等事项。但是书记员日常办公仍分散在各业务庭。因为聘任制书记员的工作性质决定了它主要是做好审判工作的基础，聘任制书记员与法官的联系最为密切，如果将书记员集中办公，临时随机指定个案聘任制书记员，其对个案情况的也不熟悉，参与案件办理的质量就会受到一定影响，甚至影响审判工作的效率。
1.明确身份问题。“聘任制书记员”应更名为“专业技术人员”。这样更符合审判建制序列的要求，更能体现对聘任制书记员工作的重视，一个建制序列不应有不同等的待遇。聘任制给人的感觉是可以根据工作情况随时可以解聘，会给书记员造成心理压力。
2.实行单独序列制度。第一、编制单独。要想从根本上解决审书比例严重失调的问题就要建立书记员的专项编制，保障专编专用。要根据基层法院案件的数量，案件增长的速度，结合地方的财政状况，以保证审判业务正常开展为原则，预算聘任制书记员的数量，从而合理确定聘任制书记员编制。第二招录程序单独。从书记员的工作性质来看，书记员是一个技术性、专业性要求很高的工作，因此要制定聘任制书记员单独的招录程序和条件。第三、管理机构要单独。在法院政治处下建议设立书记员管理办公室，对书记员实行统一管理，统一培训，统一考核。通过专项的统一培训来不断提高聘任制书记员的专业化、职业化水平，使其职业生涯有一个可持续的发展态势。通过考核实行优胜劣汰，对于优秀的聘任制书记员进行奖励，不合格的可以进行轮岗，待岗再培训甚至辞退等，形成优胜劣汰的流动机制。“根据考核的结果，对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。(7)“其优势在于能提高单位成员的竞争意识，提高危机感，产生“鲶鱼”效应，并能有效克服传统绩效考核中“大锅饭，平均吃”的“老好人”思想。”(8)聘任制书记员实行单独序列管理便于队伍整体素质的提高，即可以解决各庭室书记员忙闲不均的情况，也可以促进人力资源的合理利用。
3.畅通选任渠道。应当畅通选拔渠道，合理选用人才，加强书记员培养与管理。聘任制书记员业务能力的提高，主要是法院的培养以及他们任职后庭审经验的不断积累过程，一名合格的、业务能力强的聘任制书记员需要几年时间才能锻炼出来，这就要求法院首先要培养聘任制书记员的长时间从事此项工作的意识，留住聘任制书记员，保持聘任制书记员队伍的相对稳定性。聘任制书记员队伍不稳定，将在某种程度上极大的影响到审判工作的质量。其次就是通过各种奖励机制，加强对聘任制书记员的管理与激励，消除基层法院聘任制书记员的消极情绪与后顾之忧，使他们能够安心本职工作，否则法院极容易出现“招录——培养——不满现状辞职——再招录”的恶性循环之中。
4.明确工作职责。进一步明确聘任制书记员工作职责保证其工作的独立性、专业性。司法实践中，聘任制书记员的职责缺少明确的界定，工作无所适从，成了无所不能的万精油。“审判庭实行由完整审判权、有限审判权、纯审判辅助事务构成的梯度权限配置。”(9)聘任制书记员的职责主要是从事与审判有关的事务性工作，应该是简单明确，分工细致，专业性突出，可操作性强，建议基层法院聘任制书记员的工作职责明确为：“庭前准备过程中的各项工作；开庭时检查开庭时诉讼参与人的出庭情况，宣布法庭纪律，担任案件审理、调查、询问过程及采取保全、先予执行措施的记录工作；庭后的打印、校对法律文书，填写诉讼文书、送达回证及卷宗目录，送达诉讼、法律文书，裁判文书上网，办理审批、盖章、结案手续，扫描、整理、装订、归档案卷材料等诸多事务性工作。”(10)“要推动建立一支职责明晰、结构合理、管理规范、激励有效的专业化、职业化聘用制书记员队伍，为人民法院审判执行工作提供人才支持”，(11)着力建设专业化、职业化聘用制书记员队伍。
（二）健全完善法律法规，强化科学管理
“自2005年法院聘任制书记员制度施行以来，关于聘任制书记员的身份、待遇、管理使用等问题一直存在争议，书记员单独序列管理制度运行过程中也暴露了一些问题，聘任制书记员的管理制度应当规范。”(12)否则会影响聘任制书记员队伍建设的职业化、专业化进程。因此要健全和完善聘任制书记员管理的法律法规，要探索建立聘用制书记员等级单独序列管理制度。“将聘用制书记员等级与其工资待遇挂钩，加强对聘用制书记员的日常管理和考核，建立聘用制书记员退出机制，进行规范化管理。”(13)
1.健全完善法律法规，提高位阶和层面。目前的《人民法院聘任制书记员管理办法（实行）》其性质为司法管理性文件，并无法律效力，且已远远跟不上全面深化司法体制改革的步伐。各地基层法院也是各行其是，缺乏国家层面的统一管理规定，造成各地管理不一，队伍混乱。另外基层法院聘任制书记员体制管理所涉及编制，职位，招录办法，工资待遇，职务职级晋升，考核细则、管理办法等问题将涉及组织、财政、编办、人社等管理职能部门。以上这些问题绝不仅仅是法院一家所能解决的事情。因此要尽快建立与全面深化司法体制改革步伐相一致的基层法院聘任制书记员队伍管理的法律法规是当前全面深化司法体制改革的重要内容之一。
2.规范招录程序，严把队伍关口。“人力资源是法院开展各项工作的基础和保障，是履行审判职能的关键性因素。”(14)要确保招聘的人员能力和素质能适应基层法院聘任制书记员岗位的需要。要在省级的层面考虑员额内法官数量大体与聘用制书记员总量相当的标准，实行省级统筹配备聘任制书记员的数量，要重点向基层法院和案件数量多的法院进行倾斜。
3.强化优惠条件，提高职业憧憬。在今后的法院系统公务员招录、事业单位招录考试中，建议应当优先从现有的聘任制书记员中招录。必要时给予其一定的加分照顾优惠条件，在聘任制书记员岗位工作满三年加多少，满五年加多少分等，使一些工作时间较长优秀的聘任制书记员能够站得稳、留得住，有职业憧憬和未来期待，“从而可以进一步充分发挥他们的专业特长，更好地贡献他们的聪明才智。”(15)另外也建议党委、政府和上级法院积极协调有关人社、财政、组织等部门为人民法院现有的聘任制书记员争取一部分事业编制名额，把一些工作时间较长的优秀的聘任制书记员分期、分批地转为事业编制工作人员，由财政部门将这些聘任制书记员所需经费列入统一预算，并予以全额财政拨付。
4.制定科学的工作评价机制，激发工作热情。制定聘任制书记员工作评价机制应坚持激励争先、奖优罚劣、科学量化、综合评价原则，以工作实绩考核为重点，并将考核结果作为续订合同与评先评优的依据，对聘任制书记员考核可分为日常考核、季度考核和年度考核。考核包括政治思想、工作业绩、职业道德、纪律作风和业务技能等方面的内容，突出工作数量、工作质量和工作效果的考核。考核结果纳入本院岗位目标管理制度，与本院考核奖励挂钩。强化科学管理，改进队伍作风，提高政治素质和业务技能。真正体现“按劳分配”，以此调动聘任制书记员的工作积极性和提高他们的工作效率。
（三）强化职业保障，提升职业尊荣感
要着力健全和完善基层法院聘任制书记员职业保障机制，要科学合理地确定全国各地聘任制书记员工资标准，并建立规范动态的调整机制，落实“五险一金”等各种福利待遇，为基层法院聘任制书记员积极履职提供必要的职业待遇保障。
1.招录分类保障。要坚持“平等、公开、竞争、择优”的原则，要遵循“社会化统一招录、专业化集中培训、序列化单独管理、职业化最低保障”这一改革思路，全面推进基层法院聘任制书记员体制管理的改革构建和完善。“要探索建立聘任制书记员的等级制度，可以破除其缺乏职业远景期待的瓶颈，打破其相对于正式编制人员晋升无望的天花板。”(16) 建议可以在基层试点改革法院实行聘任制书记员职务等级分类管理制度，将书记员分为初级、中级、高级三个级别，将每个级别又分为三等、二等、一等三个等次，即实行“三级九等”的分类管理制度。
2.薪酬待遇保障。“聘任制书记员作为中国法治事业进程不可或缺的一支重要力量，其薪酬待遇相关制度改革理应成为司法改革不可或缺的重要组成部分。”(17)提高基层法院聘任制书记员的待遇，增强聘任制书记员职业归属感。法院应严格遵守劳动法律法规，与聘任书记员签订劳动合同，为他们缴纳养老、医疗等社会保险，每月按时足额发放工资。若聘任书记员遇到生病、生育等特殊情况，建议法院还要安排专人看望、慰问，体现人文关怀，增强聘任书记员的职业归属感。
3.管理体制保障。着眼长远发展，完善管理体制，要按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，由用人法院与聘任制书记员签订劳动合同，规范聘任制书记员使用方式，可以最大限度地调动聘任制书记员的工作积极性。
4.培训机制保障。要建立健全基层法院聘任制书记员的培训轮岗制度，要加大培训的力度，把书记员的培训纳入法官学院的培训规划，每年定期组织几次聘任制书记员专项培训，逐步提升聘任制书记员的业务素质和工作技能。有条件时也可以开展聘任制书记员的轮岗交流制度，让聘任制书记员在不同的岗位学习，从而拓宽其业务的口径，成为综合性的人才。要针对基层法院聘任制书记员工作的特点，加强法律专业知识的培训，同时，注重文化知识、综合分析能力、语言文字表达能力、记录速度、质量、计算机操作水平。同时也要加大对聘任制书记员的政治立场、思想品德、法制意识、保密意识、纪律观念、应变能力、举止仪表等方面的培训力度，从而提高基层法院聘任制书记员队伍的整体素质，从而可以保障案件审理的质量和效率。建议：国家和有关法学院校还可以考虑设置建立书记员专业，专门培养法院、检察院的聘任制书记人才。
5.监督机制保障。书记员往往都是一个案件诉讼程序的全程参与者，参与庭审记录、参加合议庭审议评议，整理卷宗等，对其所记录案件的基本情况，法官的审判思路都会有所了解。有些案件特别是对于一些涉及国家秘密，商业秘密和个人隐私的案件，如果对聘任制书记员监管疏忽，他们就会有可能泄露审判秘密，造成严重的后果。另外在履行职务的过程中也有可能受到外界的各种诱惑，滋生腐败的现象，故对于聘任制书记员的监管万万不可松懈。因此如何把握好清正廉洁的底线和思想警戒是确保建立一支“忠诚、干净、担当”的聘任制书记员队伍的重要保障。
结语
聘任制书记员是人民法院审判工作不可或缺的一支重要力量，建设一支专业化、正规化、高素质的聘任制书记员队伍对审判工作开展和提高至关重要。聘任制书记员队伍管理制度的改革号角已经吹响，这必将为稳定基层法院聘任制书记员队伍，提高聘任制书记员整体素质，更为法官员额制度等深化司法体制改革制度的全面落实提供坚强有力的动力和支撑，聘任制书记员体制管理的改革已经开启征程，基层法院聘任制书记员的职业化、正规化、专业化建设的春天终将如期而至。
